Terminación por despido justificado

En una relación laboral, existen diversas formas en las que el contrato de trabajo puede finalizar, algunas de las cuales no implican responsabilidad para ninguna de las partes. Por ejemplo, puede terminar cuando se cumple el plazo del tiempo acordado, por caso fortuito o fuerza mayor, o cuando se completa la ejecución de la obra o servicio pactado. En otros casos, la terminación del contrato ocurre debido a una falta por parte del empleador, en la que el trabajador se ve perjudicado, o viceversa, que es el enfoque que se abordará en este artículo, que trata sobre el despido justificado.

El despido justificado se produce cuando el empleador considera que el trabajador ha violado algunas de las reglas de conducta establecidas en el código de trabajo, lo que le da el derecho de despedirlo sin tener que pagar las prestaciones laborales. Esta figura jurídica se ampara en el artículo 87 del Código de Trabajo, que lo define como “la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.” Para que el despido sea considerado justificado, el empleador debe demostrar la existencia de una justa causa, como se especifica en el artículo 88 del mismo código:

1. Si el trabajador ha inducido a error al empleador, pretendiendo tener habilidades o conocimientos indispensables que en realidad no posee, o presentando referencias o certificados personales falsos que luego se comprueban como tales.
2. Si el trabajador realiza el trabajo de manera ineficiente o muestra incapacidad en su desempeño. Esta causa pierde efecto después de tres meses de prestar servicios.
3. Si el trabajador comete faltas de probidad, honradez, actos de violencia, injurias o maltratos hacia el empleador o sus familiares bajo su dependencia durante su labor.
4. Si el trabajador comete alguno de los actos enumerados en el punto anterior contra alguno de sus compañeros, causando una alteración en el lugar de trabajo.
5. Si el trabajador comete, fuera del horario laboral, actos mencionados en el punto 3 contra el empleador, sus familiares o los jefes de la empresa.
6. Si el trabajador causa intencionalmente daños materiales a los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y otros objetos relacionados con el trabajo.
7. Si el trabajador causa graves perjuicios mencionados en el punto anterior sin intención, pero debido a negligencia o imprudencia, siendo estos la causa del daño.
8. Si el trabajador realiza actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
9. Si el trabajador revela secretos de fabricación o divulga asuntos reservados en perjuicio de la empresa.
10. Si el trabajador pone en riesgo la seguridad del taller, oficina u otro centro de trabajo o de las personas presentes allí, debido a imprudencia o negligencia inexcusable.
11. Si el trabajador falta a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o sin notificar una causa justa en el plazo establecido por el artículo 58.
12. Si el trabajador se ausenta sin notificar la causa justificada, y tiene bajo su responsabilidad una tarea o máquina cuya inactividad afecte significativamente a la empresa.
13. Si el trabajador abandona el trabajo durante las horas laborales sin permiso y sin haber manifestado previamente la causa justificada al empleador o su representante.
14. Si el trabajador desobedece al empleador o a sus representantes en asuntos relacionados con el servicio contratado.
15. Si el trabajador se niega a adoptar medidas preventivas o seguir procedimientos indicados por la ley, autoridades competentes o empleadores para evitar accidentes o enfermedades.
16. Si el trabajador viola cualquiera de las prohibiciones establecidas en los apartados 1, 2, 5 y 6 del artículo 45.
17. Si el trabajador viola cualquiera de las prohibiciones establecidas en los apartados 3 y 4 del artículo 45 después de haber sido amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador por el Departamento de Trabajo o la autoridad local correspondiente.
18. Si el trabajador ha sido condenado a una pena privativa de libertad mediante sentencia firme.
19. Si el trabajador muestra falta de dedicación en sus labores para las cuales ha sido contratado o incurre en cualquier otra falta grave en sus obligaciones contractuales.

En caso de que el trabajador cometa alguna de las faltas mencionadas, el despido puede ser considerado justificado.